同じ会社でも業務によってリモート ワーク (テレワーク) ができる人、できない人がいるのは不公平?

まずは、リモートワークが現在、どれほど浸透しているかについて、現状を把握しておきたいと思います。

2021 年 3 月に国土交通省が 2020 年度の「リモートワーク人口実態調査」の結果を発表しています。2020 年 4 ～ 5 月の緊急事態宣言時は全国で 20.4％ と大きく増加したものの、解除後は 16％ 台で推移、特に首都圏は 31.4％ と高かったが、地方都市圏では 13.6％ にとどまっていました。「職場でリモートワークが制度として導入されているかどうか?」を調査した結果、「導入されている」と回答した人の割合は、2019 年度の 19.6％ から大きく増加して 38.8％ に。そのうち、「リモートワークを実施したことがある」人の割合は 50.9％、これに対して「リモートワーク制度が導入されていない」「分からない」と回答した人の割合は 61.2％ で、そのうちリモートワークを実施したことがある人の割合は 5.3％ 程度でした。

リモートワークを実施していない理由については、「仕事内容がリモートワークになじまない」が約 62％ と最も多く、「会社から認められていない」が約 14％、「その他の理由」が約 24％ となっていました。リモートワークを実施していない理由の中で一番多かった、「リモートワークになじまない仕事」とは一体、どのようなものでしょうか。まずパッと思い浮かぶのは、働く場所に制約がある仕事、すなわち物理的にその場にいないと、業務の遂行が難しい仕事です。

すぐにリモート ワーク (テレワーク) への移行が可能な仕事、もしくはすでにリモートワーク化している仕事の特徴としては、もちろん上記にあるような「場所に縛られない」「セキュリティに縛られない仕事」があげられます。インターネット環境やパソコンさえあれば出社しなくてもできる仕事であったり、オンラインでコミュニケーションが成立するもの、あるいは自分一人で進めることができて、しかも成果が明確な仕事です。

その条件にうまくマッチするのは、経理や総務などの事務職やプログラミングを担当するエンジニア、営業職やデザインなどを担当するクリエイティブ職、マーケティング、カスタマー サポートなどがあげられます。営業職も、従来は接客業務と同様、実際にお客様のところに足を運んで対面しなければ成立しないというイメージでしたが、テクノロジーの進化によって顧客の働き方やコミュニケーションが多様化。在宅勤務であってもチャットや電子会議室、電話などを活用することでむしろ効率化が図れています。また、数字という明確な基準があるので評価もしやすく、むしろリモート ワーク (テレワーク) に最適な業種といえなくもありません。

クリエイティブやマーケティング職も PC やインターネット環境などの作業ができる環境さえあれば、基本的には一人で考え、一人で進めることができます。時々、連携するチームメンバーや上司、あるいは顧客とミーティングを実施する必要がありますが、多様なコミュニケーションツールを駆使すれば、問題なく仕事を進めることができるため、これも特殊な事情がない限り、リモートワーク化が容易な仕事として考えられます。

事務職やエンジニアに関しては、例えスキルが同等でも、扱っている分野によっては、セキュリティ面でひっかかり、出社が余儀なくされる可能性があります。例えば、人事担当者や HR 業界に属する事務職であれば、個人情報を取り扱うため、自宅の PC からデータベースにアクセスすることが禁じられているケースが多くあります。エンジニアも同様です。金融系システムを担当していると、基本、自宅対応が禁じられています。また、基幹系システムのプログラミングや運用を担当するエンジニアは金融機関をはじめとする客先に常駐することも多いため、やはり出社を余儀なくされるケースがほとんどです。

同じ職種であってもリモートワークができる、できないがあるというのはもちろん、ひとつの会社の中で見ても、リモートワーク化が可能な人とそうでない人がいます。例えば、建設会社には、現場に行かなければならない施工管理担当者がいる一方で、リモートワーク可能な事務職や営業職もいます。もちろん、最近、導入が進んでいる「ジョブ型」と言われる人事評価制度では職種ごとに給与規定があるからまだしも、従来の評価制度では、同期社員で、ほとんど給与が変わらなくても、職種によってリモートワーク化か可能な仕事とそうでない仕事が共存しているということです。中には、それが担当する仕事内容によって生ずる差異なのだと理解している人もいますが、同時に不公平感を感じている人も少なからず存在しています。

リモートワークにおける不公平感は、どうして生まれるのでしょうか。単純に給料や待遇に起因するものなのでしょうか。

ここに興味深い調査結果があります。パーソル総合研究所が実施した「リモートワークにおける不安感・孤独感に関する定量調査」によると、リモートワーカー本人が抱いている不安の 1 位は「相手の気持ちが察しにくい」で 39.5％、2 位は「仕事をさぼっていると思われないか」で 38.4％ となっています。逆に、出勤者がリモートワーカーに対して抱いている疑念・不満の 1 位は「さぼっていると思うことがある」で 34.7％、2 位は「相談しにくい」で 32.3％、リモートワーカーに対して 1 つでも疑念・不満を持っている出社者の割合は 58.1％ にも上っています。お互いに見えないからこそ、疑念がわくのでしょうか。こういった相手に対する理解不足から不安や不満が生まれ、やがて大きな不公平感を生むのかもしれません。

こういった不安は、あまり周囲のことを気にしない人にとってはどうでもいいことのように思えます。しかしマイペースな人なら不安を感じないかというとそんなことはありません。リモートワーカーが抱く不安や不満として他にも、「一人自宅での作業だと、見てくれる人がいないため」「正しい評価が受けられない」「きちんと情報共有がされていない」「チームの輪に入れていない」「出社している人だけで仕事を回していないか?」などがあげられます。どうしてもコミュニケーションが不足し、自分だけが自宅に取り残されているような気持ちになりがちなのはわからなくもありません。

では、この不公平感はどのように解消すれば良いのでしょうか。

まず、先ほどご紹介したリモートワーカー、出勤者両方の不安・不満の原因となっている、お互いに何をしているのかわからないという状況を解消するところから始めるべきでしょう。これにはお互いの業務進捗の可視化と円滑なコミュニケーション機会の創出が必要です。特に、在宅で自由に勤務ができているというイメージを持たれやすいリモートワーカーの業務の可視化は最優先事項です。

リモートワーカーも自分がきちんと仕事をしていることを明確に示すことさえできれば、“さぼっていると思われるのではないか” “正統な評価を受けていないのではないか” という不安は解消されるはずです。これには勤怠管理ツールの導入や業務の進捗の共有が解決の第一歩になるはずです。

さらにツールを導入した後に運用ルールを整え、仕事に応じた評価基準を作って、誰もが納得する形で運用を続ける必要があります。もちろん、リモートワーク以前も人事評価基準が明確ではなかった企業は数多くありますが、このような透明性が求められる時代になったのを機に、明確な評価基準を設定し直すのも良いかもしれません。

円滑なコミュニケーションは各種コミュニケーション ツールでカバーできます。スピーディな情報の共有も “取り残されている感” を解消する重要な要素となるので、スケジュールの共有やビデオ通話も可能な「グループウエア」の導入が最適です。「グループウエア」とは、組織の中で効率的に業務を行うためのツール群です。メールはもちろん、スケジュールやタスク管理、ファイル共有などが容易に可能な「Microsoft 365」は、このグループウエアの代表格といえます。

「Microsoft 365」は、Outlook、Word、Excel などの生産性向上アプリやサービスを統合した「Office 365」に加え、Exchange Online や SharePoint Online、OneDrive for Business、Microsoft Teams など、チームやプロジェクト単位のコミュニケーションを活性化させるためのツールが含まれています。この「Microsoft 365」は、いわばコロナ禍におけるリモートワークをサポートするために誕生した Office スイートと言えるでしょう。

一般社団法人日本リモートワーク協会は、リモートワークの 7 つの効果として「生産性の向上」や「事業継続性の確保」「雇用の創出と労働力創造」などとともに、「環境負荷の軽減」を挙げています。急激にコロナ感染が広がった 2020 年当初は、緊急避難的な対策として考えられていたリモートワークの普及が進んでみると、働き方が変わったことによるワーク ライフ バランスの実現や物理的オフィス賃料の圧縮など、働く人も企業も共にそのメリットを享受するようになりました。

アフターコロナに向けて、リモートワークだからこそ生まれる新しいビジネス チャンスに目を向けるフェーズに入っています。働き方が柔軟になったことで遠隔地に住む、スキルを持った人材との出会いや、地方に眠るビジネスのシーズを発掘するのにも距離や時間の制約が邪魔になることはありません。求人の幅も広がります。そしてコロナ対策のためのリモートワークから、ビジネス拡大のためのリモートワークへと、その目的が進化するのは間違いありません。もはやリモートワークは企業、就業者にとっての効率的な労働と生産性の向上という意味での、真の働き方改革の実現のために、ひいては少子高齢化による労働人口低下が懸念される社会の発展にとってなくてはならないポジティブなビジネス インフラになりつつあります。

「Microsoft 365」のようなツールを導入して定着させるところからはじめてみてください。あらゆる立場の人の不安を解消し、評価のベースになる業務量や成果を見える化することができます。そこに明確な基準が紐づけば、やがて不公平感は消えていくでしょう。このように職種や立場に関係なく誰もが活き活きと働くことができる環境を作ることが管理職、もしくは企業経営者の役割といえます。

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